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老板面试应聘者应如何提问?
http://jg.rc1001.com     时间:2013/6/24 7:58:22 来源:建筑设计人才网

    俗话说:千金易得,一将难求。在21世纪,人才是企业能够快速发展的一个必不可少的战略性资源。几乎每个老板都希望自己手下能人充斥,能招到如意的人才也是很多老板的心愿所以,对于一些比较重要的岗位,很多老板都会亲自来把面试关;在面试时,大多老板会关注候选人的表现。从理论上来,只要问对问题,就可以深入了解求职者的想法和对相关技能的掌握程度,知道他能给公司发展带来什么。

    下面这些由建筑设计人才网整理出来的提问方法,可以给我们需要做部分面试工作的老板一些启发。不妨我们来读一读吧:

1、Appthority技术人员Ian Eyberg, Sr

    问题:“你能设计一个程序,确定一个字符串是不是回文吗?”

    像“aba”“abba”都是回文。问这个问题,首先是看求职者是否知道回文是什么。如果不知道就先解释。如果求职者不能很快解决问题,我一般就会取消面试余下部分。

2、 SHIFT Communications市场营销技术副总裁Christopher Penn

    问题:“你能将桌上的卡片排好序吗?”

    在面对面面试时,我会将打乱顺序的卡片交给求职者,然后让他们排好序。然后我听他们提什么问题,根据他们提的问题确定他们如何解决模糊不清的问题。一般来说,求职者会问我按什么样的顺序排,我一般会说:“你想怎么排就怎么排。”如果不提问,或者在压力之下慌张,这样的人我是不会录用的,因为他们素质不达标。

3、Philz Coffee首席执行官Jacob Jaber

    问题:“为什么你想在这里工作?”

在面对面面试之前我们都会问这个问题。这是一个简单的问题,但它可以很好确定面试者是否值得会面。我们公司的一个核心价值就是企业文化和人,这个问题可以通过最简单的方式确定面试者是否适合我们的企业。

4、Bigcommerce公司联合CEO米切尔-哈珀(Mitchell Harper)

    问题:“我不确定你是否适应这个职位。”

    实际上,这句话更像评论,不像提问,如果你要招一些有很强个性、又必须被人不家不断拒绝的员工,这个问题管用,比如你要招销售代表或者销售领导。当你这样说时,他们一般会做三件事中的一件:第一,忽略你的话,跳过你的评论;第二,他们可能会表示赞同,然后继续面试;第三,他们可能会努力说服你,告诉你聘请他的好处,还可能会告诉你如果错过他你会损失很大。你需要的正是第三类人,是吗?

5、Lattice Engines公司CEO Shashi Upadhyay

    问题:“你最大的失败是什么?谁应该为此负责?”

这是一个启发式的提问,因为在面试时人们一般不愿谈及自己的失败。但是这个问题逼迫求职者作出反应,诚实交行过去的经历。他们怎么回答会很大程度上展示自己的个性。

6、Axceler公司HR副总裁兰西-迪瓦恩(Nancy Devine)

    问题:“你已经看到办公室了,你觉得可以作何改变?”

    这个问题有两个目的:一,看回答者是否能力适应已经定型的销售文化,二,看回答者是否有能力、有胆识现场回答问题,这项技能很重要。那些不能迅速反应的人会被淘汰,有时,你还可以听到一些好主意,改变一下办公室。

7、Engauge公司项目主管Melissa Gordon

    问题:“你会用什么样的交通标志?为什么?”或者“如果你一觉醒来发现自己的后院有只大象,你会怎么办?”

    可以了解求职者的创造力,看他能否迅速反应,确保公司招到创新问题解决者。

8、Mimecast人力资源副总裁Kelly Madden

    问题:“讲个笑话听听。”

    问这个问题有几个原因:看候选人的参与度如何,看他或她能否快速反应,能否融入整个企业文化。哪怕笑话没有意义,也可以了解求职者的表达能力。

9、ZeroTurnaround营销主管杰里米·洛佩兹(Jeremy Lopez)

    问题:“你最喜欢的作者是谁?为什么喜欢他?你最近读了哪本书?接下来你想读哪一本?你旅行吗?你最喜欢的城市是哪个?为什么?你最喜欢的国家是哪个?为什么……快速提问。”

    快速提问可以帮你确定特定主题上求职者的知识和观点,还可以评估他们处理快速应对压力的能力。通过快速提问,ZeroTurnaround可以更好了解求职者是否讲了真话,或者只是投招聘者所好讲话。

10、CloudSpokes首席技术官Dave Messinger

    问题:“如果你要建立一个网站,你如何设计一套忘记密码身份验证的流程?”

    在面试时,这个问题一般用来问特定应聘者,他们的回答可以很好的帮助招聘者了解其解决问题的能力,尤其是一些技术类职位更是如此。我们在寻找候选人时,要找的是那些利用现有、已经安装好的技术和技能来解决问题的人,而不是每次从零开始。我们对回答的思考流程更感兴趣,而非答案的可行性。

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